史洪阳、萧鸣政：加强人才工作者专业化建设

【作者简介】

史洪阳，英国(正版)365官方网站博士后。

萧鸣政，英国(正版)365官方网站教授、博士生导师，中国人才研究会副会长，我校人力资源开发与管理研究中心主任，国家马哲工程人力资源管理首席专家。

【论文主要观点】

人才工作者是推动和保障人才工作高质量运行的关键力量，是新时代深入实施人才强国战略的关键人才。建设一支高素质、专业化的人才工作者队伍，对于推动新时代人才工作高质量发展与加快建设世界重要人才中心和创新高地，具有十分重要的意义与作用。

深入实施新时代人才强国战略需要加强人才工作者专业化建设

人才工作者专业化建设，就是通过提升人才工作者的专业思维、专业素养、专业方法，增强人才工作者适应新时代人才强国战略要求的能力，全面提高人才工作者的专业化水平。

人才工作者专业化建设是全面贯彻习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想、坚持党对人才工作全面领导的内在要求。各级党委政府部门以及用人主体层面的人才工作者，以所在部门与组织的人才工作为主要职责，直接连接党的领导、要求和人才工作实践。新时代背景下，加强人才工作者专业化建设，就是要让人才工作者深入学习、理解、领悟党的重大战略要求，不断提高政治站位，准确理解人才工作应有的立场方位；更深刻地把握和关注各类人才的特质与需求，掌握人才工作规律，承担起为中国式现代化伟大事业集聚天下英才的责任使命。

人才工作者的专业化是深化人才发展体制机制改革、提高人才工作水平与质量的重要保障。人才发展体制机制改革是实施新时代人才强国战略的着力点。人才工作者长期参与一线实践，对现有人才发展体制机制中的滞涩、障碍有直接体会。深化人才发展体制机制改革、建立具有国际竞争比较优势的制度体系必须遵循人才成长规律和社会主义市场经济规律，需要人才工作者深入学习和把握相关规律，将“所知”“所行”“所思”紧密结合，科学地向用人主体授权、为人才松绑，进一步提升人才工作科学化水平。

人才工作者的专业化是建设世界重要人才中心和创新高地的内在需要。人才工作决策者、实践者需要深刻认识、把握人才成长规律、流动规律；并站在全球视野，剖析、把握人才中心和创新高地的本质特征。通过人才工作者专业化建设，可以使人才工作者对人才的动机、需求、成长规律有敏锐地感知，对平台建设、人才引进的“投入－使用－保障－产出”的全过程都有足够专业的把控。

人才工作者专业化建设面临挑战

现阶段，我国人才工作者队伍建设和人才工作者专业化也面临着新的挑战。首先，专业化人才工作者数量不足、定位不够清晰。公共部门方面，人才工作领导小组（下设人才办公室）领导各地的人才工作，商议人才工作中需要协调推进的重大事项。在基层特别是中西部地区的基层，仍然存在专业化人才工作者数量不足、配置不够的问题。这一问题在用人主体层面尤为突出。多数高校组织部门将主要力量集中配备在干部与组织两项工作上，负责人才工作的工作人员往往身兼数职，鲜少有专职的人才工作者。在企业中，人才工作同人力资源部门联系密切，但又经常与招聘、日常管理混为一谈，很少有定位清晰的专业人才工作者，这种结构性缺失不容忽视。

其次，当前人才工作者专业化建设未受到足够重视，专业化比例和专业水平还不能满足人才工作的需求。专业的人才工作需要特定的专业知识和技能。从地方党委、政府的实践来看，各地正逐渐提升人才工作专业化水平和人才工作者专业化建设水平，如引入外部专家深度参与人才规划、政策创新，选调优秀毕业生补充人才工作者力量等。在用人主体层面，事业单位中的人才工作者，兼任、调任的情况较多，有相关专业背景的较少。企业中的人才工作者，有人才开发与管理教育背景的比例较低。当然，这与我国专门开设人才开发与管理方向学历教育的高校不多也有一定关系，只有华东师范大学、首都经济贸易大学、广东财经大学等少数高校做了探索与尝试。

最后，人才工作者得到的各类支持不足，其受重视程度有待提升。人才工作者在人才工作中扮演着决策者、实践者、服务者等多种角色，应当成为整个人才工作中值得关注的要素之一。人才工作者受到关注重视、发挥积极作用将产生正向反馈、形成良性循环，激励人才工作者不断发展专业能力、发挥创新本领。当前不少地方在推进人才工作时，存在路径依赖，没有进行更科学地适配和自主创新。而大部分企事业单位，缺乏专业的人才战略规划，人才工作者发挥作用并不明显。

新时代人才工作者专业化建设的相关建议

增强人才工作者专业化建设意识，制定符合新时代要求的人才工作者专业化建设与发展计划。人才工作主体应当深入学习习近平总书记关于做好新时代人才工作的重要思想，正确认识人才强国战略与自身组织的相关性以及所需专业性，不断增强人才工作者专业化建设意识。人才工作主体要重视人才工作者的培养与发展规划，全方位支持帮助人才工作者根据本地区、本单位、本领域的具体情况推进人才工作创新；着力集聚专业人才，不断巩固充实人才工作者队伍。

同高校、专业机构合作，完善专业人才工作者选用、在岗培养等职业路径规划。人才工作主体在选用人才时要积极同高校对接合作，拓展人才工作的广度与深度；同时对有相关专业学习背景的人才适当倾斜，以有专业基础的人才工作者带动一批人才工作者的专业化发展。人才工作主体在进行在岗培育的过程中需要重视同专业机构、高等院校特别是有人才开发与管理相关专业设置的院校、有相关经验的各级党校（行政学院）积极合作，共创共建适合本单位人才工作和人才工作者的长效性、可持续在岗培养方案。高校、专业机构、各级党校（行政学院）也应当从专业开设、课程设置、科研合作、培训合作等方面提供积极帮助。

提高专业人才培养质量，建立健全形式丰富的专业化培养体系。人才工作主体应当逐步激发人才工作者潜能，建设专业化人才工作者队伍。通过多元化、多层次的知识和技能学习提高人才工作者的专业化实践水平，为人才工作者提供多样化的专业化学习机会。通过人才工作者挂职、轮岗、考察调研等形式，增加锻炼和交流，促进人才工作者在实践上深入理解人才工作。积极引入新技术、新理念，探索人才工作者专业化建设“双数字”路径：应用数字化技术、数字化平台如线上教育、大数据分析等助力人才工作者专业化建设；同时通过专业化进程中人才工作者数字素养、数字本领的提升推动人才工作整体的发展。

强化对人才工作者的激励关怀，全方位激发人才工作者自我发展的积极性和创造力。人才工作者的专业化培养和发展需要自我开发、人才工作主体开发、社会开发共同作用。人才工作主体开发和社会开发正在不断发展完善，人才工作者的自我发展作为其快速进步、提升的主要内在推动力也应当受到足够的重视。各类人才工作主体应重视对人才工作者的激励与关怀，如企业为内部员工推荐人才提供“内推奖”，高校为优秀人才工作者提供“伯乐奖”等，为人才工作者设定激励措施，对人才工作者在工作中的想法建议给予重视和鼓励。

本文原载于《中国人才》2023年第12期。